Episode Transcript
[00:00:01] Speaker A: Montag der Podcast zum Mitreden.
Hast du manchmal Stress in der Arbeit?
[00:00:11] Speaker B: Ja, ich bin selbstständig, deshalb ich arbeite für niemanden, dementsprechend. Ja, ja, doch, ja, leider wirklich weniger. Ich habe meine Arbeitsleistung ein bisschen reduziert.
[00:00:24] Speaker A: Eh weniger Stress.
[00:00:25] Speaker C: Ja, ich glaube es ist ganz normal, dass man hin und wieder Stress in der Arbeit hat.
[00:00:30] Speaker A: Ja, manchmal schon, ja. Gibt es irgendwas, was du dagegen tun kannst? Naja, einfach mich selber in diesen Stress nicht rein reinzubringen, aber sonst ist ja alles okay. Manchmal gibt es Stress, manchmal nicht. Und wenn du Stress hast, wie gehst du um damit? Was, was tust du dagegen? Weiter arbeiten.
[00:00:56] Speaker B: Man kann nicht aufhören zu arbeiten, es geht nicht.
[00:00:59] Speaker A: Und warum nicht? Weil ich eine Arbeit mache, wo man nicht aufhören kann.
[00:01:03] Speaker B: Meditation, viel Meditation und ja, sich ab und zu mal Pausen gönnen.
[00:01:10] Speaker C: Naja, vorplanen vielleicht besser.
[00:01:12] Speaker B: Vorplanen, solche Dinge, sonst, man kann nicht.
[00:01:15] Speaker C: Immer was dagegen tun, manchmal ist es wie es ist. Ich hätte gern, dass es gleichmäßiger wäre, aber es sind so Wellen, sage ich mal. Ÿousand. Ich glaube, das muss jeder für sich selber regeln, wie er die Balance findet zwischen Arbeit und Freizeit und wie er dann den Stress wieder in der Freizeit irgendwie wettmacht, sozusagen.
[00:01:32] Speaker A: Und was ist es bei dir selber?
[00:01:34] Speaker C: Ja, ich bin Künstler, also ich mache Musik in meiner Freizeit, ich bin gern draußen, ich fahre mit dem Radl. Freundin, ich koche gerne. Also es sind verschiedene Sachen, die was mich da drinnen halten.
[00:01:47] Speaker B: Hätte immer gesagt, meine Kollegen reden, weil die sind lieb.
[00:01:53] Speaker A: Vielen dank Christoph für diese einmal mehr spannende Straßenumfrage zum Thema. Dies ist der Montag, ihr Lieben da draußen, der Podcast der Arbeiterkammer Niederösterreich. Unser Thema heute heißt Job und Psyche wenn der Arbeitsplatz krank macht. Und ja, sie wissen genau, was wir damit meinen, hoffentlich nicht zu genau. Und dass wir aber auch ein paar medizinische, medizinisch psychologische Hintergründe erfahren, haben wir uns heute jemand sehr, sehr kompetenten eingeladen. Sie ist die Organisationspsychologin Magistra Nina Selzer Trojan und hat für uns praktische Tipps, um unser aller work Life Balance, wie es immer noch heißt, zu verbessern und ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen und zwar gemeinsam. Zweitausendein Arbeitnehmerinnen und Führungskräfte. Guten Tag, Frau Magistra Nina Seltzer Trojan.
[00:02:54] Speaker B: Guten Tag. Hallo.
[00:02:56] Speaker A: Schön, dass sie die Zeit gefunden haben. Ich würde vorschlagen, wir hören uns jetzt mal gemeinsam unsere Faktenbox zum Thema an.
[00:03:07] Speaker D: Bereits 60 % der Erwerbstätigen fühlen sich am Arbeitsplatz mindestens einem psychischen Gesundheitsrisiko ausgesetzt. Starker Zeitdruck, Beziehung bzw. Arbeitsüberlastung werden von den Befragten am häufigsten als größtes arbeitsbezogenes Gesundheitsrisiko genannt. Über acht und dreiig % berichten, in ihrer Arbeit unter starkem Zeitdruck zu leiden oder überlastet zu sein. Der Umgang mit schwierigen Personen wird von gut einem Drittel der Erwerbstätigen als Risikofaktor angegeben. Auch schlechte Kommunikation bzw. Zusammenarbeit, fehlender Einfluss auf das Arbeitstempo und unsichere Beschäftigungsverhältnisse werden als Risikofaktoren genannt. Über 4 % der Befragten gaben an, in ihrer Arbeitsumgebung von Gewalt bedroht oder durch Mobbing hier über 3 % belastet zu sein. Bereits über 40 % der Invaliditätspensionen erfolgen aufgrund der Psyche und Verhaltensstörungen. Die Krankenstandstage aufgrund psychischer Krankheiten und Verhaltensstörungen haben sich seit Mitte der er Jahre vervierfacht. Welle Hauptverband der sozialversicherungsträger Statistik Austria, WIFO und Arbeiterkammer Österreich zweitausendein.
[00:04:14] Speaker A: Danke, Bettina. So, Frau Seltzer Trojan, wenn ich das so höre, dass sich die Krankenstandstage aufgrund psychischer Krankheiten und Störungen seit den er Jahren vervierfacht haben, dann sollte das doch für uns alle, aber vor allem für die Betroffenen und die betroffenen Unternehmen Alarmglocken auslösen. Wie viel davon lässt sich denn wirklich und jetzt sage ich mal, vielleicht sogar wissenschaftlich nachprüfen, dass es durch und am Arbeitsplatz entsteht und nicht durch die anderen 16 Stunden, die wir da nicht am Arbeitsplatz verbringen, wenn es gut geht?
[00:05:07] Speaker B: Ja, ich sehe das genauso wie sie. Wenn man sich das immer wieder vor Augen führt, diese Zahlen und Fakten, dann ist das sehr alarmierend. Wahnsinn.
Und das merken wir natürlich auch, wenn wir in den Betrieben tätig sind, mit welchen Belastungen und auch beschwerden sich die einzelnen Personen, aber auch natürlich die Betriebe auseinandersetzen müssen. Und wenn wir über psychische Erkrankungen und im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz sprechen und auch nachdenken zweitausendein, dann ist das, wie so oft auch in der Psychologie, sicherlich ein Zusammenspiel auch immer mehrerer Faktoren. Also wir sind dann oft in der Praxis, wie soll ich sagen, auch gar nicht so motiviert, hier Schuld oder nicht Schuld zu suchen, sage ich jetzt einmal, sondern es gilt eben, die einzelnen Personen einfach auch in ihren Belastungen abzuholen und sie bestmöglich zu unterstützen, aber natürlich auch gemeinsam zu schauen, wo kommt es her.
Und da muss man natürlich sagen, spielt bei diesen Phänomenen der Arbeitsplatz eine wichtige Rolle. Da gibt es durchaus leider, sage ich mal, begünstigende Faktoren für Erkrankungen wie Depression, Angststörungen oder andere Erschöpfungszustände. Aber es ist natürlich auch es gibt auch immer Faktoren im Individuum und natürlich auch in unserer Gesellschaft, die dann ja diese diese Giftmischung ausmachen, die dann beim Einzelnen dazu führen kann, nicht mehr gesund zu sein.
[00:06:36] Speaker A: Ja, also wenn wir jetzt mal von medizinischen Prädispositionen ausgehen, Menschen sind nun einmal manche, manchmal denke ich mir viele von Depressionen gegeißelt, die mit entweder genetischer Prädisposition zu tun haben oder auch eben durch einen, ich sage immer, das ist ein Zing im Gehirn und irgendwelche Leitungen setzen aus, ab da geht es uns schlecht. Das ist, sage ich es mal in aller Fairness, a priori mal nicht die Schuld des Unternehmens, des Arbeitgebers, der Arbeitgeberin, sondern das ist menschlich ja so. Aber wir sollten doch alle, nämlich die gesamte Gesellschaft daran arbeiten, dass es uns allen besser geht. Was kann denn da das Unternehmen, die Arbeitgeberin tun?
[00:07:38] Speaker B: Ja, tatsächlich viel, das ist die gute Nachricht und eben man merkt auch, dass das Bewusstsein inzwischen da ist. Gott sei Dank. Ja, mal mehr und mal weniger, aber das ist schon auch eine Erfahrung, die wir machen, darüber freuen wir uns natürlich auch sehr. Und tatsächlich gibt es ja auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, also z.B. im Arbeitnehmerinnenschutzgesetz, dass auch der Arbeitgeber zweitausendein das Leben und die Gesundheit des Mitarbeiters und der Mitarbeiterin zu schützen hat, sage ich jetzt einmal. Und da gibt es mehrere Instrumente. Also wir gerade als Arbeits und Organisationspsychologen sind auch sehr stark mit der gesetzlichen psychischen Arbeitsplatzevaluierung beschäftigt, wo es darum geht, in einem gemeinschaftlichen Prozess mit den Mitarbeiterinnen direkt zu schauen, wo gibt es denn Mängel, wo gibt es Defizite, wo gibt es Schwachstellen, die natürlich einmal fest zu stellen und gemeinsam dann an Lösungen zu arbeiten. Also das sind sehr, ja von der Haltung her geht es da wirklich darum, auch Arbeit gemeinsam positiv zu gestalten, sodass wir gesund bleiben, sodass wir Freude und Sinn an der Arbeit oder in der Arbeit auch erleben können. Also so gesehen wäre das ein ganz konkretes Instrument, wo man sagen kann, da kann ich als Betrieb einiges tun.
[00:08:56] Speaker A: Haben sie jetzt Erfahrungen gemacht, positiv insofern, als dass sich alle freuen, jetzt durch das AMZ und vor allem ihre Arbeit dort Hilfe zu bekommen bei der Erarbeitung neuer Situationen oder wie ich es jetzt ein wenig zynisch mal vermuten mag, geht es sofort und exklusiv um die Schuldfrage zweitausendein. Welche Erfahrungen haben sie gemacht?
[00:09:28] Speaker B: Ich habe die Erfahrung gemacht, dass gerade wenn man solche Projekte startet, dass man gut beraten ist, sehr viel auch in die Vorarbeit zu investieren, um genauso vielleicht gewissen Ängsten, Befürchtungen oder auch Vorbehalten so ein bisschen schon den Wind aus den Segeln zu nehmen, weil natürlich, wenn dann die Psychologen auffahren und in den Betrieb kommen und mit den Leuten sprechen wollen, da ist dann natürlich schon noch einmal ein bisschen eine Distanz spürbar und so weiter. Also die Aufklärung, was das soll und natürlich auch die Unternehmensleitung und die Führungskräfte im Boot zu haben, ist eigentlich ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg. Und wenn dann so eine Haltung entsteht, uns ist sozusagen die Gesundheit unserer Mitarbeitenden wichtig und wir wollen wirklich wissen, wie es euch geht und wir wollen dann damit auch etwas tun, weiterarbeiten zweitausendein, dann habe ich schon auch das Gefühl, dass die Personen sich konstruktiv öffnen. Aber es ist auch Teil der Intervention, einmal alles, sage ich jetzt einmal, loswerden zu können und auch einmal, sage ich einmal, ungefiltert vielleicht auch zu sagen, wo passt es uns gar nicht und weiß ich nicht, die Person hat da vielleicht einen Anteil daran. Aber im Endeffekt geht es dann darum, das schon auf so eine objektive Ebene zurückzuholen. Okay, wo kann man in der Arbeitsgestaltung noch Dinge verbessern? Also gerade in diesem Evaluierungsprozess soll es um die Arbeitsbedingungen gehen, was ist dort optimierungsbedürftig? Und dann kann man schon die Personen so von individuellen Schuldzuweisungen wieder wegbringen und wirklich so in Richtung, wie laufen unsere Strukturen, wie laufen unsere Prozesse, wie gut läuft es bei uns in der Kommunikation mit dem Infofluss, mit der Unterstützung. Also man kann das dann in den meisten Fällen doch, finde ich, auf eine konstruktive Ebene bringen.
[00:11:19] Speaker A: Schön, damit hätte ich jetzt wirklich nicht gerechnet, dass das AMZ auch dafür zuständig ist, arbeitgeberischen Druck zu entlasten. Ja, also finde ich schön, finde ich super, denn es geht uns allen ja schließlich um das Ziel, nämlich die Entlastung und diese furchtbare, furchtbare Zahlen doch ein wenig zu minimieren. Sie haben vorher, Frau Magister, gesagt, die betriebliche Fürsorgepflicht. Können sie uns das noch mal ganz kurz konkret erklären, was das ist?
[00:11:59] Speaker B: Also wie gesagt, das ist auch im Arbeitnehmerinnenschutzgesetz, kann man das auch nachlesen, dass es diese Fürsorgepflicht gibt. Wobei ich schon noch sagen muss, es gibt auch die Pflichten des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmerin. Also ich, weil sie das jetzt auch erwähnt haben, mit ein bisschen sanftem Druck ausüben. Ich finde, man fährt auch immer sehr gut, wenn man das Ganze als gemeinschaftliche Aufgabe versteht. Also es geht natürlich um die gesunde Arbeitsgestaltung, wo natürlich das Unternehmen seinen Beitrag leisten muss. Und natürlich geht es auch darum, dass der Einzelne eine gewisse Eigenverantwortung an den Tag legt, auch gewisse natürlich etwas tut für die eigene Gesundheits und Stresskompetenz und in dem Fall auch mitwirkt, sage ich jetzt einmal, dass das auch funktionieren kann.
Das heißt, ich sehe das schon so, dass da alle einen Anteil an der Lösung haben.
Und genau das finde ich in diesem Zusammenhang ganz wichtig. Jetzt habe ich den Faden verloren.
[00:13:01] Speaker A: Mach dich ich habe viele, viele Fragen an sie. Wir nehmen einen neuen auf.
Wie erkenne ich eigentlich als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin zweitausendein etwas nicht stimmt, dass ich möglicherweise unter zu großem Leistungsdruck stehe?
[00:13:20] Speaker B: Also grundsätzlich setzt das einmal voraus, dass ich überhaupt, sage ich jetzt einmal Kapazität, aber auch die Möglichkeit habe, über mich selber nachzudenken oder mich selber wahrzunehmen. Ich sage das deshalb, weil das ist nicht so trivial, denn wenn ich im Stressrad gefangen bin, dann, wie gesagt, dann funktioniert mein Gehirn zweitausendein auf die Art und Weise, dass ich in einem Überlebensmodus drinnen stecke, wo das Denken, also dieses logische, analysierende Denken, ja ein Stück weit ausgehebelt ist und es gar nicht so einfach ist, sich zu spüren, wahrzunehmen, über die eigene Situation nachzudenken, die anzuschauen, ob ich noch in einem gesunden Fahrwasser unterwegs bin. Denn an und für sich würde es ja Warnsignale geben und die gilt es sozusagen wahrzunehmen und ernst zu nehmen.
Zweitausendein die Alarmglocken sollten spätestens dann läuten, wenn ich z.B. das Gefühl habe, was jetzt die Arbeit betrifft, ich kann nicht mehr abschalten, also obwohl ich es nicht will in der Freizeit oder auch kommen da die Gedanken an die Arbeit, wie soll ich das schaffen, es kann sich nicht ausgehen. Also ständig diese aufdringenden Gedanken, die mir vielleicht dann auch im Schlaf begegnen. Also auch ein ganz wichtiges Warnsignal, wenn ich merke, ich schlafe nicht mehr so gut, ich habe Probleme beim Einschlafen oder wenn ich aufwache, kann ich nicht mehr gut weiterschlafen. Da reden wir jetzt nicht davon, dass die eine oder andere Nacht mal ein bisschen schlechter sein kann, sondern wenn es schon ein bisschen zur neuen Normalität wird, dass ich mich nicht mehr erholen kann und wie gerädert bin. Also der Schlaf ist auch wirklich ein wichtiger Gradmesser. Außerdem, wenn ich merke, ich werde zunehmend unkonzentriert, ich mache mehr Fehler wie früher, ich werde vergesslich. Also das ist auch immer ein Zeichen dafür, dass vielleicht das Stresssystem auf einem zu hohen Niveau läuft. Oder was ich auch immer ganz gerne zu überdenken gebe, ist, wenn ich z.B. am Wochenende oder am Feierabend gern mit jemandem reden würde oder mich mit jemandem treffen würde und es fällt mir eigentlich niemand mehr ein, den ich anrufen kann.
Wenn also auch diese soziale Regenerationsquelle schon eigentlich gar nicht mehr vorhanden ist, die.
[00:15:35] Speaker A: Ja so wichtig ist, an Wen sollte ich mich denn im allerbesten Fall wenden?
[00:15:45] Speaker B: Es kommt ein bisschen darauf an, wie schlecht es mir auch geht, sage ich jetzt einmal. Man muss nicht immer sofort den Weg zum Therapeuten oder auch zum Coach machen, auch gut, wenn ich den für mich für eine Zeit lang gut nützen kann. Aber oft hilft es einfach auch so niederschwellig einmal generelles Gespräch zu suchen. Ob das jetzt eine Vertrauensperson im privaten Umfeld oder im beruflichen Umfeld, ist sicher auch Geschmackssache.
Also generell ins Gespräch zu gehen, mit den Themen nicht alleine zu bleiben, weil man ja doch oft sich wie in einer Sackgasse fühlt oder im Tunnelmodus unterwegs ist. Also das heißt, die Perspektive einer anderen Person ist generell sehr hilfreich. Vielleicht gibt es Vertrauenspersonen in meinem Umfeld für so einmal so eine erste Entlastung. Ansonsten, wenn ich das Gefühl habe, okay, das reicht auch nicht mehr, dann natürlich ist schon für viele Personen auch der praktische Arzt mal so eine Anlaufstelle, um einmal gewisse Sachen zweitausendein loszuwerden. Wenn der kompetent und umsichtig agiert, erkennt er dann hoppala, da braucht es vielleicht mehr. Viele können dann das gut annehmen, wenn das von einem Arzt, einer Ärztin kommt, der ich grundsätzlich vertrauen kann, sage ich jetzt einmal. Und oder im besten Fall gibt es ja vielleicht auch innerbetriebliche Anlaufstellen. Also so wie wir natürlich in vielen Betrieben auch als Arbeitspsychologen und Arbeitspsychologinnen als Anlaufstellen zur Verfügung stehen, das Gespräch zu suchen. Die Arbeitsmedizin ist oft auch eine gute.
[00:17:18] Speaker A: Erste Anlaufstelle und natürlich die Arbeiterkammern, das dürfen wir nicht vergessen. Wie so oft stehen die ihnen, liebe Hörerinnen und Hörer, natürlich auch in diesen heiklen, muss man ja sagen. Es geht einem dann schon wirklich ans eingemachte Themen zur Verfügung.
Um das noch mal klarzustellen, ich stelle immer wieder fest, einerseits, dass viele, viele Menschen Angst haben, Angst haben, sich zu outen mit dem, weil sie glauben, das nagt dann an ihrer Qualifikation, an ihrem Nimbus etc.
Dazu kommt auch, dass wir leider immer noch in diesem Land mit einer großen Therapieaversion zu kämpfen haben. Ich höre immer noch Ausdrücke wie Hirnklemdner und sowas grausliches. Und auf der anderen Seite ist es mir auch ein Bedürfnis zu sagen, wir alle sind nicht Psychologen, außer wir haben das studiert.
Und deswegen, als sie sagten, suchen wir uns doch jemand in unserer Umgebung, dann höre ich Antworten wie naja, das ist jetzt nicht so, da wirst du schon drüber kommen, das schaffst schon. Und ja, damit ist nichts geholfen, weil dann staut es sich innen. Ich weiß das aus eigener Erfahrung und ich war acht Jahre lang in Therapie, ja, und es hat mir wahnsinnig gut getan. Ich sage das noch mal, es hat mir wahnsinnig gut getan, in Gesprächstherapie zu gehen. Ja, und wenn da jemand dazwischen geschaltet ist, wie ihr oder die Arbeiterkammer, dann ist das eine wahnsinnig gute Geschichte. Ich komme jetzt zu einem Kampfbegriff, der, also der war keiner, das war mein eine ein schöner Gedanke. Mittlerweile ist es ein wirklicher kämpferischer Begriff geworden, und zwar auf Unternehmerseite. Es geht um die Work Life Balance zunächst einmal.
Arbeitgeber schimpfen so sehr mittlerweile auf diese work Life Balance, weil sie sagen, wie soll man das denn, das geht, die wollen alle nur noch daheim bleiben und viel Balance üben, aber wir brauchen ja Erträge. Wie sehen sie das ganz offiziell vom AMZ?
[00:19:52] Speaker B: Ja, also grundsätzlich finde ich eh, dass die Frage nach der Work Life Balance eher eine Frage nach Lebensbalance ist. Also wenn man sich überlegt, Work Life Balance, das suggeriert ein bisschen, Arbeit gehört nicht zum Leben. Und ich glaube, wir sind uns einig, wenn wir arbeiten, leben wir auch hoffentlich. Und dass es einfach viele Säulen oder mehrere Säulen im Leben gibt, die für unsere Gesundheit und für unser Wohlbefinden entscheidend sind. Also das ist Arbeit, ja, weil viele Menschen den Großteil des Tages in der Arbeit verbringen. Das ist aber natürlich auch unser System der sozialen Beziehungen, also Kontakte. Das ist aber auch eben das System, dass man sagt, okay, man hat die Gesundheit und den eigenen Körper als wichtige Säule und Balance, die in Balance zu halten ist, und dann eben den Bereich des Sinnes. Also das ist eben dieses Modell nach Lebensbalance. Das heißt, es geht eigentlich in Wahrheit auch darum, Ÿousand, dass ich gut beraten bin, zu schauen, wie viel Zeit, Energie und Aufmerksamkeit bekommen diese verschiedenen Bereiche. Und wenn da über längere Zeit ein Bereich, sage ich einmal, unterrepräsentiert ist, dann steht das Ganze auf wackeligen Beinen. Also das heißt, es gilt eigentlich für die Mitarbeitenden auch zu schauen, wie schaut sie diesen verschiedenen Bereichen bei mir aus, sage ich jetzt einmal. Weil wenn ich alles der Arbeit unterordne, dann wird irgendwann über kurz, über lang einer der anderen Bereiche zu kurz kommen. Also das ist ein gefährliches Unterfangen. Und die Unternehmen sind schon gut beraten, sage ich jetzt einmal, in ihrer Kultur, sage ich einmal, zu etablieren. Also das würde ich mir wünschen in unserer heutigen Arbeitswelt, dieses Verständnis dafür, dass es Anspannung und Entspannung braucht. Ich sage immer ganz gut, ganz gerne, wer gut arbeiten will, muss sich auch gut.
Also das ist sicherlich etwas, wo beide Seiten dann auch etwas davon haben, weil nur wer gut regeneriert, kann dann auch gute Leistung bringen. Und das wäre das, was sie angesprochen haben, was die Unternehmen auch wollen, motivierte, gesunde und engagierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Aber dafür braucht es die Entspannung. Also das Leben ist ein ständiger Wechsel zwischen ich investiere Energie in etwas und ich muss aber meine Energie auch wieder aufladen. Eigentlich aus dem Sportbereich haben wir das ganz gut verstanden, oder? Also niemand, niemand würde jeden Tag 10 Stunden in die Kraftkammer gehen und sich dann wundern, warum ich keine Muskeln aufbauen, weil es ja dazwischen die Pausen braucht, wo dann z.b. auch der Muskelaufbau stattfinden kann.
[00:22:33] Speaker A: Ist da nicht die Führungspersönlichkeit auch einer der ersten Ÿousand Ansprechpartner partnerinnen? Oder sehe ich das jetzt zu ideal?
[00:22:48] Speaker B: Genau, das war das, wo ich eigentlich, wie sie mich nach der Fürsorgepflicht hinkommen wollte.
[00:22:54] Speaker A: Ja, cool.
[00:22:55] Speaker B: Die wichtigen Themen kommen dann eh wieder. Das ist es nämlich auch, dass die Führungskräfte hier eine ganz wichtige Rolle haben, dass sie wirklich auch als Anlaufstelle ganz wichtig sind. Aber auch das würde wieder die Fürsorgepflicht betreffen, die Aufgabe haben, wenn ihnen bei einem Mitarbeiter, einer Mitarbeiterin auffällt, die Person kommt mir anders vor als sonst, so kenne ich sie gar nicht, mir fallen da bestimmte Sachen in Richtung Überlastung auf, dann auch wirklich das Gespräch zu suchen, jetzt nicht im Sinne von erhobener Zeigefinger, sondern wirklich mit der Haltung, ich spiegel dir meine Wahrnehmung, meine Beobachtung zurück und das macht mir Sorgen, was ist los? Also wirklich einmal richtig im Sinne eines Fürsorgegesprächs und auch hier zu signalisieren, wir können dann auch gemeinsam nach einer Lösung suchen. Also das ist ganz wichtig und würde auch in diese Fürsorgepflicht fallen.
[00:23:56] Speaker A: Aber ist das nicht auf der Basis einer bereits bestehenden Vertrauens.
[00:24:05] Speaker B: Genau.
[00:24:06] Speaker A: Beziehung nicht. Also das heißt, auch hier gilt es während den Anfängen, zuerst wird die Beziehung aufgebaut von beiden Seiten, nicht Arbeitnehmerin zur Führungspersönlichkeit und wieder zurück, damit in Krisenzeiten dieses Vertrauen dann abrufbar ist. Richtig?
[00:24:27] Speaker B: So ist es. Ohne dem wird kein offenes Gespräch stattfinden können.
[00:24:30] Speaker A: Genau. Zweitausendein, wenn wir jetzt die eine oder andere Führungspersönlichkeit verunsichert haben und sie sich sagen, da haben sie recht, die beiden, wie mache ich das, was tue ich, was ist Schritt eins, wer kann helfen?
[00:24:49] Speaker B: Auch da, wir sind auch für die Führungskräfte zuständig, sage ich jetzt einmal, in den Betrieben. Also auch die kommen dann ins Coaching oder in die Beratung und schildern ihre Herausforderungen und wir bereiten dann diese Gespräche vor, die ja durchaus auch stressbesetzt sind, weil es gibt, glaube ich, einfachere Gespräche, als Personen auf ihre Belastungen anzusprechen. Wie sie gesagt haben, wir haben diese Ausbildung erhalten, wir sind geschult darin und eine Führungskraft nicht zwingend. Deswegen schätze ich es sehr, wenn Betriebe ihre Führungskräfte dahingehend unterstützen und auch schulen, was kann ich beobachten, was muss ich beobachten und wie melde ich es dann zurück?
Da gibt es schöne Konzepte und Initiativen in den Betrieben, um hier die Führungskräfte fit zu machen für diese Aufgabe.
[00:25:43] Speaker A: Und vor allem die Ergebnisse sind ja das Wichtige, nämlich dass es zu keiner oder so wenig wie möglich Fluktuation kommt, dass Menschen glücklich sind und somit produktiv und dass sie sich frei fühlen, entspannt, wie sie vorher gesagt haben, zweitausendein, um auch eventuell zur Innovation etwas beizutragen. Alles berechtigte und große Forderungen heutzutage. Heikles Thema, Führungspersönlichkeiten, die gerne mal Menschen in die Pflicht rufen. Also ich habe in der Vorbereitung gelesen, dass es durchaus dazu kommen kann, dass Menschen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch am Samstag und Gott behüte auch am Sonntag ins Unternehmen kommen müssen, weil es gerade brennt. Ja, und so. Das lasse ich jetzt unkommentiert, das kommt vor. Sollte vielleicht nicht, aber kommt vor. Dann gibt es aber Persönlichkeitsstrukturen von Menschen, die nicht nein sagen können. Ja, und die sind natürlich dann für eine Führungspersönlichkeit ein Geschenk, weil sie jederzeit einteilbar sind. Aber das geht nur, wie sie am besten wissen, eine Zeit lang und dann fällt diese Kraft aus und dann muss man eine neue suchen. Das Onboarding dauert mindestens ein Jahr, das kostet viel, viel Geld. Was ist zu tun in dieser Situation? Einmal von der Mitarbeiterin, die nicht nein sagen kann und die Führungspersönlichkeit, die sich das zu Nutze macht.
[00:27:40] Speaker B: Ja, also wie sie schon angesprochen haben, das Ganze ist nur kurzfristig erfolgreich und dann irgendwie ein Schuss ins Knie. Denn man muss bedenken, wenn Mitarbeiterinnen dann schlussendlich Einzelpersonen wegfallen, und oft ist es ja in der Praxis so, dass die Nachbesetzung nicht zwingend, vielleicht nahtlos erreicht werden kann und dass das dann eine Belastung für das gesamte restliche Team sein kann.
Also ich glaube, da geht schon auch viel darum, dass die Führungskräfte sensibilisiert werden, dass das auch niemanden nützt, mittel oder langfristig gesehen. Und dass man hier schon auch schaut, natürlich ist das ein Einzelfall oder hat das schon Struktur? Weil dann wäre es natürlich die Aufgabe vor allem der Führungskräfte, nach anderen Lösungen zu suchen und hier nicht einzelne Personen zu verschleißen. Das ist eh klar, da gebe ich ihnen völlig recht. Der einzelne Mitarbeiter, Mitarbeiterin hat oft weniger Hebel, sich da aus dieser Situation vielleicht hinaus zu manövrieren, eben aufgrund vielleicht der Persönlichkeitsstruktur, aufgrund der eigenen inneren Antreiber, aufgrund vielleicht aktueller Arbeitsplatzunsicherheit, wo Ängste bestehen. Also da spielt oft viel mit rein und ich glaube, es braucht hier einfach schon ein Stück weit so diese Weitsicht, diese Vorausschau, so mit dieser Lösung kommen wir allerlong nicht weiter.
[00:29:06] Speaker A: Ist nein sagen erlernbar?
[00:29:11] Speaker B: Definitiv.
[00:29:12] Speaker A: Okay, gut.
[00:29:13] Speaker B: Definitiv. Auch wenn es immer wieder, immer wieder zweitausendein nicht einfach ist.
[00:29:20] Speaker A: Wovor haben wir da Angst? Ist das mal untersucht worden?
[00:29:25] Speaker B: Es gibt viele Theorien, und das würde ich auch jedem empfehlen, der merkt, dass es einem schwerfällt, dass man einmal auf die Suche geht, warum für sich selber die persönlichen Gründe, warum mir das Nein eigentlich schwerfällt. Was steckt da eigentlich dahinter? Ist es die Angst vor Ablehnung? Ist es die Angst vor Liebesverlust? Ist es die Angst, dass Disharmonie entstehen könnte? Ist es die Angst, dass ich dann nichts wert bin, weil ich keinen Beitrag leiste? Also diese Suche ist ganz wichtig und steht zu Beginn, um sich da auch ein Stück weit besser zu verstehen, warum oft das Ja schneller kommt als das Nein.
[00:30:05] Speaker A: Ja, ich weiß, dass es in Amerika und mittlerweile auch in Deutschland vielleicht nicht Gesetze, aber Vereinbarungen in Unternehmen gibt, die Führungspersönlichkeiten regelrecht verbieten, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ab Freitag 16 Uhr zu kontaktieren.
Es werden auch Mitarbeiterinnen angehalten, ihr professionelles Handy keinesfalls in den Urlaub mitzunehmen und so weiter. Das heißt, da brennt schon ganz schön der Hut, wenn wir solche Maßnahmen machen müssen. Ich sage das deshalb so, weil ich ihnen vorschlagen würde, wollen wir es dann nicht so vielleicht versuchen zu strukturieren und zu bauen, dass zumindest diese Angst, nicht genug Engagement als Arbeitnehmerin zu zeigen, genau der falsche Weg ist, sondern dass das beste Engagement, wie sie uns vorher so wunderbar erklärt haben, auch seine Entspannungszeiten braucht.
[00:31:23] Speaker B: Das wäre sicherlich die wünschenswerte Haltung, wenn die sich durchzieht, wenn die auch vorgelebt wird. Und wenn ich ihnen so zuhöre, da kommt bei mir auch wieder dieser wichtige .in meinem Kopf, dass die Vorbildwirkung so essentiell ist und man sich da als Führungskraft natürlich schon auch bewusst sein muss, was bewirkt es in meinem Team, wenn ich am Samstag um 22 Uhr E mails versende in Unternehmen, wo das möglich ist, und in vielen ist es möglich, dass man da nicht unterschätzen darf, welche, gar nicht beabsichtigt, aber welche Erwartungen das womöglich in meinem Team schürt. Und die werden dann womöglich nicht hinterfragt. Und der eine oder andere hat dann damit zu kämpfen.
Ich glaube, ich muss hier ähnliches. Es wird hier ähnliches von mir erwartet, obwohl es vielleicht gar nicht so ist. Und das beobachten wir generell, wenn Personen in Erschöpfungszustände rutschen, dass es dann am Arbeitsplatz oft auch darum geht, dass die Erwartungen nicht klar sind und dass sie zu wenig besprochen werden und das manchmal auch da aneinander vorbeigeredet wird.
[00:32:35] Speaker A: Erschöpfte Mitarbeiterinnen bringen nicht nur das Arbeitsklima durcheinander, sage ich jetzt mal ganz vorsichtig, sondern auch die Erträge. Das ist ganz, ganz wichtig. Für die Arbeitgeber. Bleiben wir doch bei diesem Thema Arbeitsklima. Manche nennen es Unternehmenskultur, mittlerweile wird es nur noch Kultur genannt, was mir Ÿousand nicht so gefällt, als jemand, der in der ursprünglichen Kultur arbeitet. Aber was ist das eigentlich? Ist das das alle hübsch grüßen und dass wir mit immer noch, was mir ein absolutes Rätsel ist, aber ab 11 Uhr vormittags nicht mehr guten Tag, grüß dich, servus, sondern nur noch Mahlzeit sagen. Wurde dieses Enigma eigentlich jemals gelöst? Woher das kommt, warum wir das tun? Habt ihr euch mal da vom AMZ damit befasst? Das würde mich interessieren.
[00:33:35] Speaker B: Das ist wirklich spannend, aber da habe ich jetzt keine Persönlichkeit.
Aber es ist wirklich ein spannendes Phänomen.
[00:33:43] Speaker A: Ja, ja, ja, das Arbeitsklima. Jetzt werden wir wieder ernst. Wer ist dafür zuständig? Man kann es ja nicht per Dekret bestimmen und es ist auch nicht in einem All in Vertrag vorgesehen. Ja, man hat oft den Eindruck, dass das Unternehmen, die Führungspersönlichkeiten davon ausgehen, das machen sich die Ruderer unten im Rumpf schon selbst aus. Ja, und wir müssen vielleicht, ja, wir müssen vielleicht an der Pauke noch den Rhythmus vorgeben. Ich bin drastisch, ich weiß. Aber was ist es wirklich? Woher kommt es und wer kontrolliert?
[00:34:27] Speaker B: Ja, also das wäre für mich nicht die ideale Herangehensweise, gerade wenn es um die Kultur geht, ja, auch in einer Organisationskultur, sage ich jetzt einmal, Wandel zu bewirken, das ist ja nicht trivial und geht auch nicht von heute auf morgen. Und da müssen schon alle mittun, sage ich jetzt einmal. Und ich finde, es beginnt schon einmal bei unternehmenswerten oder Unternehmensleitbildern, sage ich jetzt einmal.
Das hat vielleicht bald einmal schon ein Unternehmen sich überlegt, sage ich jetzt einmal, ausgeklügelt, ausgearbeitet, auch vielleicht in der Führungsmannschaft. Also es ist notwendig, das von oben natürlich vorzuleben, kann man schon sagen. Also es reicht nicht, dass sich das jetzt die Mitarbeiterinnen untereinander dann schon so richten, wie man es gerne hätte. Aber ganz wichtig bei den Unternehmenswerten, dass es sie gibt und dass sie bekannt sind. Ich glaube, das ist einmal Grund, Grundvoraussetzung. Aber wie schaffe ich es, dass die Unternehmenswerte dann lebendig sind, dass sie auch gelebt werden, dass sie vorgelebt werden, in dem Fall nämlich von oben, wenn man so schön möchte. Aber auch wie können wir uns im Alltag immer wieder daran erinnern, immer wieder auch Bezug darauf nehmen? Ah, okay, jetzt wurde dieser Wert verletzt, das ist aber unser Wert, also schauen wir da wieder hin. Oder aber hier wurde unser Wert besonders gut zum Ausdruck gebracht und und gut umgesetzt. Also es muss schon dann auch weitergearbeitet werden, so dass sich das wirklich auch, dass das in die Stimmung eines Unternehmens, ins Klima eines Unternehmens dann übergeht. Ja, ja, ich finde, man merkt das dann teilweise auch, wenn man in die Betriebe reingeht, welcher Spirit, welche Stimmung ist da?
[00:36:14] Speaker A: Also ein separater Aufzug fürs Management hilft nicht.
[00:36:19] Speaker B: Eher nicht so generell.
Generell gilt es, glaube ich, auch verschiedene Sachen zu diskutieren.
Z.B. du versus die Kultur.
Was schafft Nähe, was schafft Distanz? Wo brauchen wir Nähe, wo brauchen wir aber vielleicht auch gesunde Distanz? Also das allein schon generell. Welche Sprache ist Usus im Unternehmen? Wir wissen, Worte schaffen Werte. Z.B. worüber wird gesprochen? Es geht darum, Mängel und Defizite aufzuzeigen und anzugehen. Aber es darf auch auf das Positive nicht vergessen werden. Ja, also auch darüber zu sprechen und auch Erfolge zu feiern ist, ist ebenso wichtig. Und das macht dann auch oft die Stimmung in einem Unternehmen aus.
[00:37:07] Speaker A: Ja. Und ja, zum Schluss machen wir noch die wirklich knackigen Themen. Mobbing, Frau Magistra, das ist immer noch da, man möchte sich glauben und die Schuldfrage ist sehr schnell verkommt sie zu so einer Hunei Geschichte. Niemand weiß, wer wirklich begonnen hat damit. Ja, so wie es auch bei den großen Kriegen, unter denen wir jetzt alle leiden, ist. Aber es ist nicht gut für niemanden. Also was ist an diesem Phänomen dran? Und haben eigentlich nur die Betroffenen die Aufgabe, sich darum zu kümmern? Oder Entschuldigung, das ist unser Studiohund.
Oder muss das Unternehmen ständig mit einem Mobbingthermometer durchs Haus gehen?
[00:38:10] Speaker B: Das Unternehmen ist gut beraten, sich generell zum Umgang mit Konflikten Gedanken zu machen, weil wenn es wirklich zum Mobbing kommt, ist es wirklich, wirklich, also das unterschreibe ich sofort, sehr schwierig oft die Zusammenhänge zu verstehen, einen Ausweg zu finden. Und das führt, wie sie sagen, zu Leid auf allen Seiten, zu massivem Leid.
Deswegen wäre der Weg natürlich, wie so oft, im besten Fall die Vorbeugung solcher extremer Szenarien. Also es geht hier um, wenn wir schon vorher das Wort Kultur bedient haben und Konfliktkultur, das heißt, wie gehen wir mit Unstimmigkeiten um?
Wie stellen wir uns einen respektvollen Umgang vor? Wie wollen wir miteinander sprechen, wenn uns Dinge nicht passen, dürfen wir die ansprechen? Also auch hier wirklich sich zu überlegen, wie läuft das bei uns? Also ich habe in einem Betrieb hier ein z.B. sehr großes Projekt begleitet, wo einfach auch aus einer Umfrage herausging, dass es ein Thema gibt mit Konflikten, dass die nicht angesprochen werden, dass die dann schwelen, dass die unter den Teppich gekehrt werden, dass nicht darüber gesprochen wird und dass dann das irgendwann in solchen dramatischen Kränkungen enden kann, die dann auch wirklich krank machen. Und dann hat das Unternehmen sich etwas überlegt und zweitausendein erstens einmal, welche Haltung wollen wir haben? Also wir wollen ein offenes, wertschätzendes Umgehen miteinander, wo Dinge auch angesprochen werden dürfen. Und wir installieren auch Instanzen, die dabei hilfreich sind. Der Betrieb, an den ich jetzt denke, hat ganz konkret z.B. konfliktlotsen und Konfliktlotsinnen dann innerhalb der eigenen Reihen ausgebildet, also Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen befähigt, hier sozusagen mit den kleinen alltäglichen Konflikten, also dort eine Hilfestellung zu bieten, um einfach schon viel abzufangen, damit es gar nicht so groß werden muss, das Thema. Und hat sich auch überlegt, wie ist unser Konzept, wie gehen wir um, sollte es doch einen Anlassfall geben? Wer muss informiert werden? Wer setzt sich dann zusammen im Sinne einer Schlichtungsstelle? Also da können schon ganz schön viele Überlegungen reinfliessen, die dann einfach auch Verunsicherung nehmen, weil man ist ja dann auch überfordert mit diesen Themen. Also nicht für jede Führungskraft ist es dann leicht, hier auch vielleicht zu schlichten oder dann den richtigen Umgang zu finden. Und auch da kann der Betrieb Unterstützung bitten, Richtschnur geben, damit man sich dann mit diesen Themen nicht zu alleine fühlt.
[00:40:51] Speaker A: Aber das finde ich, das finde ich irgendwie sehr cool. Mediatorinnen im eigenen Unternehmen, die natürlich auch die Groove, die Atmosphäre, die Belastung kennen und relaten können zu dem, was was abgeht. Am Ende des Tages ist es einmal mehr eine Gemeinschaftsarbeit, nicht?
[00:41:08] Speaker B: So ist es. So ist es.
[00:41:10] Speaker A: Ja, wunderbar. So, jetzt der Hammer.
Burnout, Depression. Ja, nur weil die Medien nicht mehr vornehmlich davon berichten, gibt es das leider noch. Oder Menschen geraten ins Burnout und das ist für die Gesundheit Hölle. Das ist wirklich sehr, sehr, sehr schlecht und ist auch keine Phase, wie manche glauben, nicht, sondern das ist da, um zu bleiben. Ich will wirklich keine Angst verbreiten, aber es ist so ein ernstes Thema. Sagen sie uns ein paar Worte zum Phänomen Burnout.
[00:41:51] Speaker B: Ich unterstreiche das zu 100, %, was sie sagen. Und so ist das halt mit manchen Begriffen, ob das jetzt Burnout oder Mobbing ist, das sind dann so Mode Wörter teilweise, die herumfliegen und dann teilweise auch nicht im eigentlichen Sinn vielleicht verwendet werden. Und wem schadet es schlussendlich? Den Betroffenen, weil sie dann nicht ernst genommen werden oder eben weil es inflationär dann verwendet wird, wie auch immer. Es ist ein Phänomen, also ein Erschöpfungszustand, chronischer Stress, Zweitausendein am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich verarbeitet oder bewältigt werden kann. Und das kann jeden treffen. Also das muss man auch sagen. Also gerade wenn es um Erschöpfungsphänomene geht, das ist jetzt nichts, wovor man gefeit ist. Man hört auch ganz oft von Betroffenen, die ihre Geschichte erzählen, ich hätte nie geglaubt, dass mir das passiert und dann ist es doch so gekommen. Und ich erzähle dann auch gerne was, so in der Arbeit mit den Personen, höchst anonymisiert natürlich, aber was dann so auch Essenzen sind, wie z.b. eine Person, die das für sich so integriert hat ins eigene Leben. Die Person sagt, dass das Burnout jetzt in dem Sinn für sie nichts Böses ist, sondern einfach eine natürliche Schutzreaktion des Körpers auf eine sehr unnatürliche Belastung, nämlich auf Dauerstress. Und würde der Körper zweitausendein nicht die Notbremse ziehen im Sinne eines totalen Erschöpfungszustandes, dann würden wir am Stress vielleicht sozusagen sterben, ohne Vorwarnung. Also das fand ich einen ganz spannenden Aspekt auch auf dieses Phänomen. Und es ist eben etwas, was schleichend entstehen kann, was nicht eben heute nicht da ist und morgen schon oder heute schlecht ist und morgen wieder gut ist, so wie sie gesagt haben. Also dann sprechen wir von irgendwelchen anderen Phänomenen, aber nicht von einem Burnout Syndrom. Also der Weg zurück ist oft ein langer, auch der Weg hinein ist manchmal einer, der in verschiedenen Stadien abläuft und wo es auf diesem Weg auch wieder diese Warnsignale gibt, die oftmals nicht wahrgenommen werden oder auch bewusst ignoriert werden und dann leider in so einer Dynamik führen können, mit ganz, ja teilweise eben gravierenden Auswirkungen am Ende.
Oft eben dann depressive Zustände, die dann oft auch Ÿousand ja, dieses Endstadium markieren, bis hin zu Selbstmordgedanken oder auch Selbstbewusstsein.
[00:44:21] Speaker A: Richtig. Es ist eine menschliche Reaktion.
Es ist, als sie das jetzt so geschildert haben, hat mich ans Fieber erinnert. Es ist auch so etwas, wo der Körper plötzlich reagiert und sagt, hier stimmt was nicht.
Und insofern ist das auch kein Armutszeugnis. Es hat nichts mit unserer Leistungs oder Belastungs fähigkeit zu tun. Belastungsfähigkeit ist oder sollte auch keine Eitelkeit beinhalten und so weiter und so fort. Das heißt, wir müssen diese ganzen Begriffe, ob mobbing, Burnout, Arbeitsklima, Work Life Balance aus dem Tabu Eck holen. Richtig. Das heißt, es geht einmal mehr um Kommunikation. Können wir bei unseren kommunikativen Problemen am Arbeitsplatz auch mit dem AMZ, [SOS/eoS], rechnen? Dass sie da draußen mit der Arbeiterkammer rechnen können, steht ja wohl mittlerweile nach 108 Folgen des Podcast fest. Aber auch ihr oder kommt ihr immer nur ins Spiel, wenn der Hut schon brennt?
[00:45:28] Speaker B: Gott sei Dank nicht.
Das ist natürlich manchmal der Fall oder manchmal der Einstieg, aber nicht nur. Also der Präventionsgedanke ist ein großer in unserem täglichen Tun und wir können auch immer mehr Firmen gewinnen, in diese Richtung was zu tun und dann auch gemeinsam die Erfahrung zu machen, dass es sich auszahlt. Also das ist dann auch, das sind dann schöne Dinge, die man auch gemeinsam dann schaffen kann. Und auch bei diesen Themen eben rund um Burnout und Mobbing ist die Enttabuisierung und die Bewusstmachung ganz, ganz essenziell und eine ganz, ganz wichtige Aufgabe da auch als AMZ, die Betriebe dabei zu unterstützen und einfach den Dialog dazu zu eröffnen. Und ja, dass es eben, dass man nicht mehr komisch angeschaut wird, wenn man da ja auch vielleicht über die persönlichen Beschwerden spricht. Und ja, da kann, finde ich, jeder mit Vorbild auch vorangehen und sich dort, wo es passt, seine eigene Geschichte teilen. Und ich erlebe es immer wieder für Teams als, wie soll ich sagen, entlastend, wenn sich die Führungskraft auch nahbar zeigt und man merkt, okay, das ist auch ein Mensch, der hat seinen oder die hat seinen oder ihren Stress oder dort und da ihre Schwierigkeiten.
[00:46:55] Speaker A: Das ist menschlich und das macht nicht schwach. Genau, das macht a priori nicht schwach, sondern menschlich.
[00:47:02] Speaker B: Genau, menschlich.
[00:47:03] Speaker A: Darf ich ihnen zum Schluss, Frau Magistra, noch etwas fragen, was die Zukunft angeht, die ja in diesem Fall schon die Gegenwart ist, nämlich das Remote working, das von zu Hause, das Homeoffice, wo einerseits die vielleicht unter Umständen drohende Gefahren von Seiten von Führungskräften nicht so virulent sind. Auf der anderen Seite fehlt aber auch, das höre ich immer wieder auch in der Vorbereitung zu diesem Podcast, dass der menschliche Kontakt, der soziale Kontakt fehlt am Gang, an der Kaffeemaschine. Ja, wie wichtig ist das einerseits und andererseits gibt es jetzt schon Unternehmen, die darauf spezialisiert sind, Bürogebäude zu lagern oder zu Wohngebäuden umzuarbeiten. Das heißt, dieses Phänomen Homeoffice ist da, um zu bleiben. Wie gehen wir dann damit um, wenn sie gar nichts davon erfahren?
Sie z.B. als medizinisches Zentrum, weil die.
[00:48:19] Speaker B: Personen nicht mehr anzutreffen sind, meinen sie?
[00:48:21] Speaker A: Ja, weil die sich gar nicht mehr.
[00:48:22] Speaker B: Ja, das ist eine Herausforderung. Das ist.
Das Homeoffice bringt ganz spezielle Rahmenbedingungen und Anforderungen mit sich. Und ich glaube, wir haben auch alle festgestellt, sowohl tuend und die vielen Vorteile, die es mit sich bringt, gerade eben der Aspekt des sozialen Kontaktes, den haben jetzt in Zeiten von Corona dann viele, viele vermisst. Und die arbeitspsychologische und arbeitswissenschaftliche Antwort darauf ist schon, dass es eine gute Mischung braucht. Also man merkt das auch, dass Unternehmen teilweise schon auch ein bisschen wieder zurückgehen, dass es sozusagen einfach auch im Sinne Einsamkeit und Isolation einfach auch Gefahren gibt, denen man vorbeugen will, indem man doch in gewissen Abständen das Team zusammenholt, einander sieht, vom Austausch profitieren kann und diese Bedürfnisse wieder nährt. Und genau das sind dann auch unsere Möglichkeiten, wieder in Kontakt zu sein. Ÿousand und ansonsten gibt es für uns natürlich auch die Möglichkeit, in Online Kontakt zu gehen, mit allen Grenzen, die das hat. Also wir bedienen diese Instrumente natürlich, weil es bringt jetzt auch nichts, nicht am Zahn der Zeit unterwegs zu sein. Aber natürlich gibt es da Einschränkungen, das ist eh klar. Ein Unterschied, ob die Person vor mir sitzt oder ob ich über Kamera über Kamera spreche. Also im besten Fall gibt es eine gute Mischung.
Und wenn das Unternehmen die Freiheit gibt und die Führungskraft das auch hat, dann wird auch mit dem Team gut besprochen, wie ist es denn gut für uns im Team, wie sollte man es machen, damit die Leistung passt, die Stimmung passt und auch die einzelnen Bedürfnisse gut untergebracht.
[00:50:08] Speaker A: Sind, vor allem die Gesundheit nicht.
[00:50:10] Speaker B: Genau.
[00:50:11] Speaker A: Bei aller Unbill, über die wir jetzt im Zusammenhang mit Arbeit gesprochen haben, stellen wir fest, ja, wir sind Menschen. Wir sind Menschen, die in aller, aller seltensten Fällen perfekt sind oder nur in ganz bestimmten Bereichen und dann auch menschlich fehlbar. Und wir sind Menschen auch und vor allem, wenn es uns gut geht. Ja, und in diesem Zusammenhang seien sie bedankt, dass sie so für uns Menschen da sind, für die arbeitenden zweitausendein.
Und bitte bleiben sie da dran. Ich habe jetzt sehr viel gelernt. Bisschen was zum Nachdenken, auch als Arbeitgeber. Das ist gut. Ja, das ist gut. Wir brauchen diese Kick offs manchmal. Und danke ihnen sehr für Ihre Zeit. Das war die Organisationspsychologin mag. Nina Seltzer Trojan. Ich nehme ihnen noch ein Versprechen ab. Das mache ich immer, wenn es gut gelaufen ist, nämlich wenn wir sie wieder brauchen. Sind sie dann da für uns?
[00:51:19] Speaker B: Auf jeden Fall, sehr gerne.
[00:51:20] Speaker A: Gut, dankeschön. Grüßen sie mir Ihre Kolleginnen.
[00:51:24] Speaker B: Ja, das mache ich.
[00:51:25] Speaker A: Ja. Und bleiben sie dran. Ich habe den Eindruck, dass wir von der Arbeitsmedizin jetzt gerade jetzt, wo es also Homeoffice und demnächst auch die KI, was immer sie uns bringen mag, diese Büchse der Pandora habe ich mal gar nicht aufgemacht heute, vielleicht wird sich da noch eine Gelegenheit ergeben, uns bringen mag. Da brauchen wir sie sehr. Dankeschön.
[00:51:53] Speaker B: Ich sag danke für die Einladung und auch danke für ihren Beitrag, den sie leisten und ja, für die spannenden Gesprächsinhalte, die sie immer wieder liefern. Vielen Dank.
[00:52:02] Speaker A: Dankeschön. Schöne Arbeitswoche.
[00:52:04] Speaker B: Danke ebenso. Tschüss.
[00:52:07] Speaker A: Die Arbeiterkammer Niederösterreich hat eine neue App, die AK Blitz App. Ab sofort zum Downloaden. Bleiben sie am Laufenden, erhalten sie alle relevanten Informationen. Und sie wissen ja, noch nie war es so wertvoll zu wissen, wo man seine Informationen her hat. Die AK Blitz App ab sofort zum Downloaden. Das war der Montalk. Chefredaktion Susanne Karner. Redaktion Mario Gattinger und Carina Karas. Straßenumfragen Christoph Baumgarten. Faktenbox Bettina Scharpschneider. Technische Leitung Stefan Dangl. Administration Christina Winkler. Am Mikrofon Alexander Göbel.
